{"id":446,"date":"2015-02-27T12:22:28","date_gmt":"2015-02-27T11:22:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.bildekarusell.com\/silvija\/?p=446"},"modified":"2016-08-17T22:17:04","modified_gmt":"2016-08-17T20:17:04","slug":"kvotemysteriet-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/silvijaseres.com\/kvotemysteriet-2\/","title":{"rendered":"Kvotemysteriet"},"content":{"rendered":"\n\n\n\t
\n\n\t\t<\/i><\/span> Download as PDF<\/a>\n\n\t<\/div>\n\n\n\n\n\n

Publisert i DN Magasinet 15-02-27<\/a><\/em>
\n<\/b><\/span><\/p>\n

Kvoteloven har bragt 2000 kvinner inn i norske styrerom. Nesten ingen av dem blir sjef.<\/h3>\n

Silvija Seres<\/h2>\n

Det er sen ettermiddag i rekkehuset i B\u00e6rum. Ute har m\u00f8rket lagt seg over sn\u00f8en. Inne er det fyr i peisen, lasagnen er\u00a0spist opp, fire barn i alderen ett til syv \u00e5r er opptatt med Ipader, stigespill og et rosa plastpiano med elektriske\u00a0trommer. Pappa Andreas og mamma Silvija er p\u00e5 gulvet med de to minste, au pairen tar oppvasken.<\/p>\n

Silvija Seres hoppet av en lederstilling i Microsoft da barn nummer tre ble f\u00f8dt. Hun vil fortsatt bli sjef, men ikke\u00a0akkurat n\u00e5. Ikke n\u00e5r barna er s\u00e5 sm\u00e5. N\u00e5 velger hun \u00e5 jobbe med styreverv p\u00e5 heltid. Slik styrer hun sin egen\u00a0arbeidstid og slipper personalansvar og hyppige jobbreiser. Om halvannen uke blir hun trolig valgt inn i styret i\u00a0Nordea, Nordens st\u00f8rste bank.<\/p>\n

\u2013 Dette er en hektisk og viktig periode i livet mitt. Jeg har lyst til \u00e5 oppleve det \u00e5 v\u00e6re sm\u00e5barnsmor p\u00e5 en ordentlig\u00a0m\u00e5te, s\u00e5 akkurat n\u00e5 er det \u00e5 jobbe med styrer en fantastisk l\u00f8sning som gir meg faglige utfordringer og en fleksibel\u00a0arbeidstid. Det er en krevende jobb med masse ansvar og t\u00f8ffe prosesser, men ogs\u00e5 stor frihet, sier Seres.<\/strong><\/p>\n

Ni \u00e5r med kj\u00f8nnskvotering i<\/strong> norske styrer<\/strong><\/h3>\n

Hun er en av rundt 2000 kvinner som har f\u00e5tt styreerfaring etter at den norske styrekvoteringsloven ble innf\u00f8rt. Nesten\u00a0ingen av dem blir sjefer. I norske selskaper er det stort sett en mann p\u00e5 toppen.<\/p>\n

Kvotemysteriet<\/h2>\n

Det er i styrerommet det skjer: Styret har ansvaret for \u00e5 ansette selskapets konsernsjef. Konsernsjefen velger deretter\u00a0sin ledergruppe. Derfor, da Stortinget vedtok at det fra 2006 skulle v\u00e6re minst 40 prosent kvinnelige styremedlemmer\u00a0i de store selskapene \u2013 de s\u00e5kalte asa-ene, trodde man det skulle f\u00f8re til flere kvinnelige sjefer.<\/p>\n

Det skjedde ikke. I selskaper notert p\u00e5 Oslo B\u00f8rs kan man telle antallet kvinnelige toppledere p\u00e5 \u00e9n h\u00e5nd. I DNs\u00a0oversikt over landets 500 st\u00f8rste bedrifter er kun \u00e5tte prosent ledet av en kvinne. Blant de 200 st\u00f8rste bedriftene er\u00a0andelen kvinnelig toppsjefer seks prosent. \u00abHvorfor har det norske fors\u00f8ket p\u00e5 \u00e5 knuse glasstaket mislyktes?\u00bb spurte\u00a0det amerikanske tidsskriftet Newsweek i en kommentar ifjor h\u00f8st. \u00abEt nordisk mysterium,\u00bb svarte det britiske\u00a0tidsskriftet The Economist.<\/p>\n

N\u00e5 har stortingsflertallet bedt regjeringen om \u00e5 komme opp med en rekrutteringsstrategi, slik at andelen kvinnelige\u00a0sjefer \u00f8kes til minst 40 prosent.<\/p>\n

Morten Huse, professor ved Handelsh\u00f8yskolen BI, reiser verden rundt og foreleser om den norske kvoteringsloven.\u00a0Han kaller styrekvoteringen \u00aben norsk sn\u00f8ball som har f\u00f8rt til et globalt sn\u00f8skred\u00bb.<\/p>\n

\u2013 Det er en enorm interesse for den norske kvoteringsloven. Etter Norge har Spania, Frankrike, Nederland, Italia,
\nFinland og Tyskland innf\u00f8rt kj\u00f8nnskvotering i styrerommene. Sverige kan v\u00e6re neste land ut.<\/p>\n

\u2013 Har loven v\u00e6rt vellykket?<\/p>\n

\u2013 Dersom m\u00e5let var \u00e5 s\u00f8rge for at man skulle f\u00e5 flere kvinner inn i styrene, har loven v\u00e6rt vellykket. Omtrent 2000
\nkvinner har f\u00e5tt erfaring i det \u00e5 sitte i et asa-styre. Det er jo et enormt tall.<\/p>\n

\u2013 Men?<\/p>\n

\u2013 Jeg hadde regnet med at det ville resultert i flere kvinner i lederposisjoner enn tilfellet er.<\/p>\n

Synne Syrrist<\/h2>\n

Gyldne skj\u00f8rt<\/h3>\n

Synne Syrrist bestemte seg for \u00e5 bli styreproff da styrekvoteringsloven fortsatt bare var p\u00e5 forslagsstadiet. \u00c5ret var 2004, og Syrrist var 32 \u00e5r gammel.<\/p>\n

\u2013 Da hadde jeg jobbet hardt som analytiker i meglerhus i flere \u00e5r for \u00e5 opparbeide meg en kompetanse som gjorde\u00a0meg aktuell som styremedlem, forteller hun.<\/p>\n

\u2013 Samtidig ble det fokusert mer p\u00e5 god selskapsledelse. Det ble innf\u00f8rt krav om valgkomiteer i styrene til de st\u00f8rste\u00a0selskapene. Opprettelsen av valgkomiteer, kombinert med kvoteringsloven, f\u00f8rte til at man m\u00e5tte lete bredere og se etter folk med ulik kompetanse.<\/p>\n

Timingen var perfekt. I 2007, et \u00e5r etter at kvoteringsloven ble innf\u00f8rt, var Synne Syrrist valgt inn som styremedlem i\u00a0\u00e5tte asa-selskaper.<\/p>\n

Dette sier loven<\/h3>\n

\u2013 Akkurat da kom det mange henvendelser. Det var rett f\u00f8r finanskrisen, h\u00f8ykonjunktur og mange nye selskaper p\u00e5
\nb\u00f8rsen. Samtidig skulle alle selskapene ha 40 prosent kvinner inn i styrene p\u00e5 en gang.<\/p>\n

\u00abGolden skirts\u00bb er et begrep BI-professor Morten Huse har brukt p\u00e5 styreproffer som Synne Syrrist.<\/p>\n

\u2013 I de f\u00f8rste \u00e5rene etter kvoteringsloven s\u00e5 vi at en gruppe kvinner fikk veldig mange styreverv. I perioden fra 2007 til\u00a02010 hadde \u00e5tte kvinner tilsammen mer enn 16 styreposisjoner \u2013 eller i snitt minst fire \u2013 styreposisjoner \u00e5rlig, sier Huse.<\/p>\n

\u2013 Den gamle \u00abgutteklubben grei\u00bb var styregrossister med relasjoner til selskapets eiere, ledelse eller til hverandre. De\u00a0nye kvinnelige styregrossistene som kom inn, hadde f\u00e6rre relasjoner og var i st\u00f8rre grad uavhengige.<\/p>\n

Biologi<\/h3>\n

Silvija Seres flyttet fra Serbia til Norge som 18-\u00e5ring. Hun studerte informatikk i Norge og tok en doktorgrad i\u00a0matematikk i Oxford. Hun var med p\u00e5 \u00e5 etablere Saudi-Arabias f\u00f8rste kvinneuniversitet, forsket i Kina, jobbet med gr\u00fcnderne i s\u00f8kemotorselskapet Alta Vista og tok en MBA ved Insead. Senere jobbet hun i lederstillinger i det norske
\ns\u00f8kemotorselskapet Fast Search & Transfer, som senere ble kj\u00f8pt opp av Microsoft.<\/p>\n

S\u00e5 kom barna. Fire barn p\u00e5 seks \u00e5r. Da nummer tre var ute, sa Silvija Seres opp jobben i Microsoft og ble\u00a0styregrossist. Hun har som fulltidsjobb \u00e5 v\u00e6re medlem i en h\u00e5ndfull styrer, delta i offentlige organer og hjelpe\u00a0oppstartsselskaper.<\/p>\n

\u2013 Der ligger svaret p\u00e5 hvorfor det er s\u00e5 f\u00e5 kvinnelige toppsjefer i Norge. Vi f\u00f8der barn sent og blir truffet av hele pakka samtidig \u2013 sm\u00e5 barn og jobb \u2013 akkurat idet b\u00e5de hun og han skal ta det st\u00f8rste steget i karrieren. Som kvinnelig leder\u00a0g\u00e5r du inn i en livsfase med ekstremt mye press og t\u00f8ffe prioriteringer. Det er barn og jobb og lite annet en periode.<\/p>\n

\u2013 Mannen f\u00e5r jo ogs\u00e5 disse barna. Hvorfor tar han karrieresteget?<\/p>\n

\u2013 Det er biologi. Selv i en familie der mannen tar p\u00e5 seg mye av omsorgsrollen, oppfatter vi foreldrerollen ulikt. Jeg\u00a0\u00f8nsker muligheten til \u00e5 v\u00e6re der n\u00e5r barna er syke, se at de har det bra i barnehagen, v\u00e6re med p\u00e5 noen aktiviteter.\u00a0Derfor kan jeg ikke n\u00e5 ta p\u00e5 meg en jobb som krever regelmessig kvelds- og helgejobbing og mye reising p\u00e5 kort\u00a0varsel.<\/p>\n

\u2013 Hva er mannens rolle?<\/p>\n

\u2013 Norske menn er likestilte og tar sin del av ansvaret i hjemmet, men fordelingen blir likevel sjelden helt lik. Selv i\u00a0likestilte parforhold tar kvinnen kanskje 60 prosent av oppgavene i hjemmet.<\/p>\n

\u2013 Hvor lenge varer denne fasen du prioriterer barn fremfor karriere?<\/p>\n

\u2013 Jeg tenker at i mellom fem og syv \u00e5r kan man bli unnskyldt. I den mest hektiske sm\u00e5barnsperioden er det lurt \u00e5 ha\u00a0en jobb med forutsigbar arbeidstid og en sjef som er klar p\u00e5 at det er resultatene som teller og ikke hvor mange timer
\nman er p\u00e5 jobb.<\/p>\n

\u2013 Og s\u00e5, da?<\/p>\n

\u2013 Etter denne sm\u00e5barnsperioden m\u00e5 vi damene selv si \u00abn\u00e5 er jeg klar\u00bb, selv om det fortsatt kommer til \u00e5 v\u00e6re mange\u00a0h\u00e5pl\u00f8st vanskelige prioriteringer hjemme med en topplederjobb. Men da er barna litt st\u00f8rre, og det er lettere \u00e5\u00a0rasjonalisere b\u00e5de med dem og seg selv. Men vi m\u00e5 selv ta steget og ikke tro at hele verden har st\u00e5tt klar og ventet p\u00e5\u00a0\u00e5 gi oss denne lederjobben.<\/p>\n

\u2013 Er du klar for en sjefsstilling?<\/p>\n

\u2013 Ja, jeg er sulten p\u00e5 \u00e5 ha et helhetsansvar og v\u00e6re den som leverer, ikke bare overser. Om et par \u00e5r vil jeg igjen ta en\u00a0lederjobb. Men jeg kommer til \u00e5 velge min leder med omhu, gjerne en som har store ambisjoner og visjoner, men som\u00a0ogs\u00e5 aksepterer verdivalgene mine, en leder som velger meg fremfor min mannlige konkurrent som har st\u00e5tt p\u00e5 i\u00a0andre lederjobber 70 timer i uken de \u00e5rene jeg var styreproff. For dersom man \u00f8nsker flere kvinnelige ledere, m\u00e5 de\u00a0som har potensial og har vist ambisjoner, men valgt \u00e5 ikke ofre familien, f\u00e5 en sjanse n\u00e5r det er klare. Muligens ogs\u00e5\u00a0et lite dytt.<\/p>\n

Opplevd glasstak<\/h3>\n

Seks av de st\u00f8rste selskapene i Norge \u2013 Hydro, Telenor, NSB, Deloitte Norge, Orkla og Statkraft \u2013 ba AFF, et\u00a0konsulentselskap tilknyttet Norges Handelsh\u00f8yskole, se p\u00e5 kj\u00f8nnsbalansen i toppledelsen.<\/p>\n

\u2013 Selskapene \u00f8nsket \u00e5 unders\u00f8ke \u00e5rsaker til at kvinner ikke n\u00e5r helt opp i deres organisasjoner, til tross for en bred\u00a0rekrutteringsbase og et \u00f8nske om kj\u00f8nnsbalanse i egen toppledelse, sier Beate Karlsen, som sto bak unders\u00f8kelsen.<\/p>\n

\u2013 Hva fant dere?<\/p>\n

\u2013 Resultatene viser at de kvinnelige ansatte i virksomhetene opplever at det finnes et glasstak. Selv om den enkelte\u00a0rent faktisk ikke er blitt hindret, sier en betydelig andel at de opplever at andre har m\u00f8tt hindringer. Forenklet kan vi si\u00a0at kvinnen opplever hindringer vi ikke finner spor av n\u00e5r vi ser p\u00e5 konkrete forfremmelser og karrierer i dette utvalget.\u00a0Men vi s\u00e5 at kvinner i aldersgruppen 31\u201340 \u00e5r med barn f\u00e5r f\u00e6rre stillingsopprykk enn menn.<\/p>\n

Beate Karlsen mener selskapene er interessert i kunnskap om tiltak som fremmer kj\u00f8nnsbalanse.<\/p>\n

\u2013 Unders\u00f8kelsen viser at ledelsen i selskapene er positive til kj\u00f8nnsbalanse. N\u00e5r det ikke har gitt seg konkrete utslag,\u00a0kan det v\u00e6re et resultat av manglende prioritering, sier Beate Karlsen.<\/p>\n

\u2013 Det er mulig at andre hensyn enn kj\u00f8nnsbalanse veier tyngre p\u00e5 vektsk\u00e5len.<\/p>\n

Kvinner i store selskaper:<\/p>\n